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作者：陳方亮 

今天在朋友圈里面看到某HR學(xué)堂直播的一堂有關(guān)企業(yè)績效與薪酬的直播課程，老師上面講課，下面鏈接賣視頻課件。課程最后，有學(xué)員提問，企業(yè)“薪酬倒掛”問題如何解決？這位號稱15年上市企業(yè)的HR專家首先是一臉懵逼，遲疑一會后，反問主持人？什么是“薪酬倒掛”？真實“磚家”��！實至名歸。

看到這一幕，我就產(chǎn)生了一種想法，寫篇文章，把這個問題徹底解決掉！

首先很明確的告訴大家，在寫這篇文章之前，我有種想法，就是在給出我自己的答案之前，想在網(wǎng)上搜羅一些其它學(xué)者、專家和HR從業(yè)者的經(jīng)驗，以此，豐富我的解決思路，盡可能給出一個更加圓滿、實用，可用、能用、管用，拿走就用的答案；而非一個空洞的答案。這是最初的想法。

某度、某條、甚至是某音，花了很久，幾乎將相關(guān)的專家、大咖、學(xué)者、教授、導(dǎo)師、資深HR、咨詢專家、HR大牛，全部翻了個“底朝天”。有人說采取保密措施，也有人說調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、有人說設(shè)立老員工獎金，也有人說給新人設(shè)立補貼，半年后看表現(xiàn)再取消（逗人玩呢？）等等。眾說紛紜，答案萬千、胡言亂語、不懂裝懂！

算了，還是我自己來吧！

一、薪酬倒掛的概念

“薪酬倒掛”是一種口語化的、形象化的說法；專業(yè)的表述應(yīng)該叫做：新老員工薪酬總額及內(nèi)部薪酬水平失衡現(xiàn)象。其意思就是說，一個新招聘的員工，其崗位工資總額，比一個在企業(yè)服務(wù)了多年的老員工薪酬總額高的現(xiàn)象和問題�！暗箳臁逼浜�義是指，論資排輩，本應(yīng)該老員工薪酬高于新員工，可現(xiàn)實是新員工比老員工的還要高，因此，稱其為“倒掛”現(xiàn)象。

二、產(chǎn)生薪酬倒掛的原因

1、CPI（消費者物價指數(shù)）持續(xù)升高原因

比如，2016年入職的一個PE工程師，連續(xù)三年時間沒有加薪，或者每年也加薪，但是加薪的幅度遠遠低于CPI增長速度，連續(xù)幾年下來，薪酬水平就落后與外部市場水平。

2、高層次人才“爭奪”激烈因素

以互聯(lián)網(wǎng)、生物醫(yī)藥、直播電商等行業(yè)為代表的一些緊缺專業(yè)和崗位，是“行業(yè)紅利”的直接受益者，由于人力資本市場該類型人員緊缺，“供小于求”現(xiàn)象嚴(yán)重，更夸張的，聽說部分高校，一些緊缺專業(yè)的學(xué)生都是被企業(yè)“預(yù)定”了。比如：算法工程師、數(shù)字孿生等。如此以來，勢必這些“科班”出身的人員就成了“香餑餑”，相較于企業(yè)原本“半路出家”的人員，他們的薪酬水平“胎里面”就注定是高的，而且高一大截。

3、企業(yè)“老板”對薪酬支付的態(tài)度與觀念

這一點是個不爭的事實，很奇怪，有個著名的哲學(xué)家曾說過這樣一句話“擁有時不知道珍惜，失去了才懂得珍貴”，其實，這句話用在部分企業(yè)的老員工、“元老級”人員身上最合適不過了，有些“老板”有種固有的觀念，老是覺得“外來和尚好念經(jīng)”，總覺得別人家的媳婦好看。由此，就產(chǎn)生了一種現(xiàn)象，不愿意主動給現(xiàn)有的老員工加工資，總是覺得企業(yè)現(xiàn)有的員工這也不行，那也不好！總盼望著、期待著從外部挖進來一些“全能”人才，“高級人才”，心里始終盼望著有這么一群人進來后，老板立刻輕松起來，企業(yè)一下子就好起來！這種心情怎么形容呢？就像海子那句詩：面朝大海、春暖花開！

實質(zhì)呢？現(xiàn)實并非是如此完美的，未必新進的員工都是優(yōu)秀的。這是事實，也是眾多企業(yè)家的一種錯誤的“慣性”思維。

三、薪酬倒掛問題的本質(zhì)

“薪酬倒掛”現(xiàn)象本質(zhì)是：企業(yè)缺乏完善、科學(xué)的薪酬管理體系。

企業(yè)的薪酬要實現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。因此，企業(yè)在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上、在崗位價值評估的基礎(chǔ)上、在建立科學(xué)的績效管理體系的基礎(chǔ)上，制定出適合企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要的薪酬管理體系，明確職級、職等、薪級、薪檔，以此構(gòu)建具備競爭優(yōu)勢的“寬帶式”薪酬體系。

四、薪酬倒掛問題的解決思路。

“薪酬倒掛”問題本應(yīng)不存在的。對！你沒聽錯。這本身就是一個“不是問題的問題”，嚴(yán)格意義上講，這是人為原因“活生生”給整出來的問題。就好比世上壓根沒有鬼，有人非要糾結(jié)遇到鬼怎么處理？

為什么這么說呢？其實，這是很多HR管理者和企業(yè)家走入了一個概念誤區(qū)。首先，各位先明白一個道理，明白一個邏輯。企業(yè)給員工發(fā)工資，是按照什么發(fā)的？

兩點：第一是崗位及崗位價值，第二是人及人的績效。OK！講明了這個前提之后，問題就好解釋了，比如PE工程師崗位，無論是新人，無論是老員工，企業(yè)支付薪酬的依據(jù)是任職的崗位、崗位的價值、員工的技能、崗位勝任力。那么，接下來看：

首先、員工崗位及崗位價值：通過崗位價值評估會給出“薪點數(shù)”，后續(xù)會計算出崗位的“薪酬帶寬”，最高值、最低值、薪級、薪檔。通俗理解，就是每個崗位的薪酬都會有個三六九等的區(qū)分。

其次、員工的技能和勝任能力：通過企業(yè)績效考核體系，能夠在月度、半年度、年度科學(xué)的衡量出每個員工的技能和崗位勝任能力，并做同崗位不同員工間的“橫向”對比。通俗理解，通過考核，員工行不行，好不好，哪個好？哪個不好？一清二楚,用考核數(shù)據(jù)說話。

最后、那么，答案就出來了。無論你是新員工，無論你是老員工，你承擔(dān)什么崗位，企業(yè)就默認(rèn)你是勝任該崗位的，你既然勝任這個崗位，那么，你的工資理應(yīng)納入本崗位對應(yīng)的職級和職等，也應(yīng)當(dāng)在職級職等對應(yīng)的薪級和薪檔區(qū)間里面上下浮動。這里就不存在新來員工誰拿的多，誰拿得少的問題的，“能者上、庸者下”績效優(yōu)秀的員工通過績效考核并依據(jù)績效兌現(xiàn)辦法，獲得本崗位“工資帶寬”里面更高的薪檔，反之，只能也理應(yīng)獲得較低的薪檔，通俗講，憑本事吃飯嗎！

話說到這里，各位？我已經(jīng)把問題將的很明白了吧？如果你依然聽不懂，不明白，不好意思，或許是你專業(yè)知識不過關(guān)，對一些基礎(chǔ)概念不理解，多讀書吧！什么時候我上面每個字，每句話都整的明明白白了，關(guān)于“薪酬倒掛”的問題也就不成問題了。

特別說明一點，這個環(huán)節(jié)有個致命的問題，員工的技能和績效理應(yīng)該拿1萬的工資，老板死活不承認(rèn)，摳門、打死也不給。那么，“薪酬倒掛”的問題就是無解。

五、“薪酬倒掛”問題解決方案

有了上述“薪酬倒掛”問題解決思路，其實關(guān)于“薪酬倒掛”問題解決方案已經(jīng)很明了了。我簡單羅列一下：

1、進行外部市場薪酬調(diào)研、解決薪酬外部公平問題。

2、進行崗位價值評估，為企業(yè)薪酬體系構(gòu)建做好基礎(chǔ)

3、建立科學(xué)的績效管理體系，解決員工績效、能力評估問題

4、建立科學(xué)的“寬帶式”薪酬體系

5、定期調(diào)薪。