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企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的水平和薪酬的公平性等問題直接關(guān)乎到員工的利益和員工的激勵(lì)。如何在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一套兼顧科學(xué)性、公平性、適用性的薪酬體系呢？，這是每一個(gè)企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)人員需要考慮的問題。企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要模塊和內(nèi)容，從企業(yè)薪酬體系建設(shè)實(shí)踐和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)來看，薪酬體系實(shí)際上和企業(yè)人力資源管理的其它模塊是有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性的�？v觀企業(yè)薪酬體系建設(shè)的整個(gè)過程；可將企業(yè)薪酬體系建設(shè)分為以下五個(gè)步驟，具體內(nèi)容如下：1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和梳理組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和梳理是人力資源相關(guān)模塊和體系

工作分析，簡(jiǎn)單來說，就是人力資源管理者或部門負(fù)責(zé)人，在較短的時(shí)間內(nèi)，了解公司內(nèi)部崗位有關(guān)工作信息與情況的一種手段和方法。從工作分析的具體過程來看，工作分析是一種活動(dòng)或過程。具體講，它是崗位分析者采用科學(xué)的、適用的、恰當(dāng)?shù)氖侄闻c途徑，直接或間接的收集、比較、綜合分析有關(guān)工作崗位的信息，并就工作崗位的基本職責(zé)、資格要求、任職條件、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等做出規(guī)范性和格式化的描述與說明，其目的是為組織的發(fā)展、組織規(guī)劃、人力資源管理及其他管理活動(dòng)提供基本依據(jù)。簡(jiǎn)單來講，工作分析的目的就是厘清崗位的“職、責(zé)、

當(dāng)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略制定完畢后，接下來要做的一個(gè)核心工作就是制定企業(yè)組織架構(gòu)。企業(yè)有什么樣的總體發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，就應(yīng)該有與之相對(duì)應(yīng)的組織架構(gòu)進(jìn)行支撐，只有這樣，才能夠使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)成為可能。一、組織結(jié)構(gòu)的概念組織架構(gòu)，也稱作組織結(jié)構(gòu)。是描述和展示組織的構(gòu)建框架和體系，是組織內(nèi)部各部門和業(yè)務(wù)單元間關(guān)系、分工、層級(jí)、界限、職權(quán)和責(zé)任的框架，是組織內(nèi)部各部門業(yè)務(wù)分工和協(xié)作的基本形式。二、組織架構(gòu)的四種類型1、直線制組織架構(gòu)可以毫不夸張的講，約90%以上的企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)，使

一、人力資源服務(wù)相關(guān)概念“人力資源服務(wù)”英文名為“Human Resource Service”，簡(jiǎn)稱：HRS。人力資源服務(wù)是指人力資源服務(wù)商為人才和用人單位其雙方提供的相關(guān)服務(wù)，其目的是平衡人力資本的供給和需求，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，促進(jìn)人力資本開發(fā)與人員優(yōu)化配置的服務(wù)工作。人力資源服務(wù)與市場(chǎng)中其它服務(wù)類型最大的區(qū)別在于，人力資源服務(wù)是聚焦人力資源和人力資本的服務(wù)，是將人力資源優(yōu)化配置的服務(wù)類型。人力資源（Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR）人力資源指組織所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的人及其能力、技能、經(jīng)驗(yàn)

當(dāng)今社會(huì)背景條件下，有諸多的因素會(huì)制約和阻礙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，其中，企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)、政策、技術(shù)和社會(huì)文化因素是我們所熟知的，其次，企業(yè)自身的資源和能力也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素；實(shí)際上，在于諸多企業(yè)的接觸和咨詢過程中，我們認(rèn)真分析和細(xì)想影響企業(yè)發(fā)展的上述這些因素之后，其中有一個(gè)十分重要，但又常常會(huì)被忽略的因素，我個(gè)人認(rèn)為，有一個(gè)因素才是真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展造成最明顯、最現(xiàn)實(shí)、最直觀的影響因素，這個(gè)因素就是“人崗不匹配”一、什么是“人崗不匹配”“人崗不匹配”單從字面意思理解，其實(shí)不難解釋，其意思是說

企業(yè)組織架構(gòu)的類型很多，常見的企業(yè)組織架構(gòu)類型包括：直線制組織架構(gòu)、職能制組織架構(gòu)、矩陣制組織架構(gòu)和事業(yè)部制組織架構(gòu)等。在部分的書籍和文獻(xiàn)當(dāng)中，還常常將組織架構(gòu)分為：H型組織架構(gòu)、M型組織架構(gòu)和U型組織架構(gòu)等。無論企業(yè)采用哪種組織架構(gòu)，在企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，都會(huì)涉及到兩個(gè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)概念，即：管理幅度和管理層級(jí)。一、管理幅度管理幅度、也叫管理寬度；實(shí)質(zhì)一個(gè)管理者所管轄的部門及人員的多少。準(zhǔn)確的說，是一個(gè)管理者，對(duì)于直接下級(jí)或直轄部門的管理數(shù)量。俗話說，“聞道有先后、術(shù)業(yè)有專攻”；通常情況下

一、什么是KSF“KSF” 是英語縮略詞；是“Key Success Factor”的英文縮寫，中文意思：“關(guān)鍵成功因素”。因此，KSF即是關(guān)鍵成功因素，有些書籍里面稱之為“關(guān)鍵舉措”。由于翻譯方式和使用場(chǎng)景不同，關(guān)鍵成功因素有時(shí)候也會(huì)在不同的書籍文獻(xiàn)當(dāng)中被翻譯成“critical success factors”， 簡(jiǎn)稱：CSF。因此、很大程度上我們可以理解為：KSF=CSF=關(guān)鍵成功因素=關(guān)鍵舉措。關(guān)鍵成功因素原本適用場(chǎng)景是在探討產(chǎn)業(yè)特性與企業(yè)戰(zhàn)略之間關(guān)系時(shí)，常使用的概念，其本質(zhì)是在結(jié)合產(chǎn)業(yè)或行業(yè)本身的特殊能力，分析及應(yīng)對(duì)應(yīng)環(huán)境中重要的要求條件，由此，獲得

很坦然的講，討論“績(jī)效管理與績(jī)效考核”，這是一個(gè)很無趣的話題，但是，之所以談“績(jī)效管理與績(jī)效考核”，是因?yàn)闀r(shí)常有些HR朋友經(jīng)常談起這個(gè)話題，并且還有很大一部分人對(duì)于“績(jī)效管理與績(jī)效考核”的概念和聯(lián)系是模糊的，那么，下面我們就結(jié)合績(jī)效管理理論和實(shí)踐，講述一下“績(jī)效管理與績(jī)效考核”這個(gè)問題。一、什么是績(jī)效管理所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)各層級(jí)管理者和員工，為了達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃，通過企業(yè)各部門或各崗位的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及改進(jìn)，完成績(jī)效目標(biāo)提升和持續(xù)循環(huán)改進(jìn)的過程

一個(gè)企業(yè)，薪酬管理要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)公平”，即企業(yè)外部薪酬公平，企業(yè)內(nèi)部薪酬公平和員工自我公平。當(dāng)企業(yè)滿足的上述“三個(gè)公平”原則，才有基礎(chǔ)建立起科學(xué)、公平有激勵(lì)性的薪酬管理體系�！叭齻�(gè)公平”原則也是企業(yè)構(gòu)建“職級(jí)職等”體系的基礎(chǔ)。一、企業(yè)外部薪酬公平所謂企業(yè)外部薪酬公平是指企業(yè)員工的薪酬總體水平，與企業(yè)外部相比，比如本地區(qū)其它企業(yè)，同行企業(yè)相比，員工的工資是處于什么樣的水平？是領(lǐng)先型薪酬水平?跟隨性薪酬水平?滯后性薪酬水平？通俗點(diǎn)講，就是企業(yè)員工的薪酬水平與外部相比，是高還是低？考量一家企業(yè)外部薪酬公平

企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)基于內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，在進(jìn)行企業(yè)綜合分析后，而做出的策略性，長(zhǎng)遠(yuǎn)性規(guī)劃和謀劃。一般來講，企業(yè)戰(zhàn)略氛圍三個(gè)層面，分別是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。企業(yè)總戰(zhàn)略是解決企業(yè)做什么？不做什么？的問題；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解決的是如何“克敵制勝”的問題；而職能戰(zhàn)略則是解決如何支撐企業(yè)總戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和達(dá)成的問題。由此、我們說，企業(yè)有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就必須有什么樣的組織架構(gòu)與其相適應(yīng)，且能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成和實(shí)現(xiàn)。組織架構(gòu)的類型很多，不同類型，不同行業(yè)的企業(yè)做使用的組織架構(gòu)是不同的；相同行

卓越績(jī)效管理模式，英文簡(jiǎn)稱PEM，是80年代后期，即里根總統(tǒng)執(zhí)政期間所批準(zhǔn)的一種美國(guó)質(zhì)量評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，也即是美國(guó)政府質(zhì)量獎(jiǎng)遵循的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。卓越績(jī)效管理模式，是美國(guó)里根政府期間，由前美國(guó)商務(wù)部長(zhǎng)馬科爾姆.波多里奇提出，因此“卓越績(jī)效管理模式”也被稱為“波多里奇國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)”簡(jiǎn)稱“波獎(jiǎng)”。美國(guó)國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則—波多里奇獎(jiǎng)，有7大類目組成，分別是領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、市場(chǎng)與顧客、過程、知識(shí)與信息、資源、過程測(cè)量與改進(jìn)、經(jīng)營(yíng)結(jié)果等，其中包含6個(gè)過程性評(píng)價(jià)維度和一個(gè)結(jié)果性評(píng)價(jià)維度，共計(jì)1000分。下圖-1：在卓越績(jī)效模式框架2004年，

今天是2022年的6月18日，正值全國(guó)各大電商企業(yè)如火如荼的進(jìn)行“6.18”大促銷活動(dòng)之時(shí)。今年是新冠疫情的第三個(gè)年頭，我不知道今年的“6.18”活動(dòng)與往年相比會(huì)怎么樣？但今天我想聊的話題是實(shí)體企業(yè)，我想通過目前的國(guó)際大環(huán)境和國(guó)內(nèi)環(huán)境兩個(gè)維度對(duì)目前實(shí)體企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行以下分析和評(píng)論，從企業(yè)管理咨詢工作者角度，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為廣大實(shí)體企業(yè)負(fù)責(zé)人提供一些思考和參考思路。中國(guó)的企業(yè)有多種類型，企業(yè)數(shù)量也十分龐大，企業(yè)面對(duì)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境遇到的問題也都不一樣，為了便于分析和闡述，我們以江蘇、浙江等地的民營(yíng)企業(yè)為例，

戰(zhàn)略規(guī)劃牽引企業(yè)發(fā)展，“組織績(jī)效”承接戰(zhàn)略落地一、項(xiàng)目背景：卓越績(jī)效模式（PerformanceExcellenceModel）是當(dāng)前國(guó)際上廣泛認(rèn)同的一種組織綜合績(jī)效管理的有效方法和工具。該模式源自美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理理念。包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、測(cè)量分析改進(jìn)、資源、過程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果等七個(gè)方面。該評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)后來逐步風(fēng)行世界發(fā)達(dá)國(guó)家與地區(qū)，成為一種卓越的管理模式，即卓越績(jī)效模式。2001 年起，中國(guó)質(zhì)協(xié)在研究借鑒卓越績(jī)效模式的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)了全國(guó)質(zhì)量管理獎(jiǎng)評(píng)審，致力于在中國(guó)企業(yè)普及推廣卓越績(jī)效

一、卓越績(jī)效模式概念卓越績(jī)效模式（Performance Excellence Model--PEM），俗稱卓越績(jī)效，準(zhǔn)確說他是一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。是通過領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、測(cè)量分析改進(jìn)、人力資源、過程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果等7個(gè)維度，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、過程、結(jié)果的工具、方法和準(zhǔn)則。有點(diǎn)類似利用平衡記分卡（BSC）財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)維度評(píng)價(jià)組織績(jī)效的方法。二、卓越績(jī)效的“前世今生”卓越績(jī)效模式或稱卓越績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)起源于美國(guó)的“波多里奇獎(jiǎng)”評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)馬爾科姆·波多里奇國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)（簡(jiǎn)稱：“波多里奇獎(jiǎng)”）是由前

近些年來，隨著中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人力資源管理，尤其是人力資源管理中的績(jī)效管理模塊更加重視，各類型企業(yè)競(jìng)相學(xué)習(xí)績(jī)效管理的知識(shí)和理論，并且也會(huì)將從各種渠道、各類“大師”傳授的績(jī)效管理“秘籍”應(yīng)用到企業(yè)管理中去。從大部分人力資源從業(yè)者從外部學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)以及應(yīng)用績(jī)效管理知識(shí)的過程和結(jié)果來看，似乎是真正

“取到真經(jīng)”的企業(yè)不多。原因何在？關(guān)于這類問題，作為一個(gè)專業(yè)咨詢公司的管理咨詢工作者，在我看來，更多的原因不是學(xué)員沒用心去學(xué)，也不是“大師”傳授的沒學(xué)會(huì)，其實(shí)原因多是在于學(xué)員拜師是誠(chéng)信

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)過外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析，諸如：政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境；以及企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，諸如：人力資源、財(cái)務(wù)資源、物資資源、技術(shù)資源、組織資源等因素分析后，而做出的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃(競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略)以及職能戰(zhàn)略規(guī)劃等三個(gè)層面的規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)策略。詳見下圖-1：企業(yè)戰(zhàn)略體系規(guī)劃圖（三層面圖）一個(gè)科學(xué)的、體統(tǒng)的、完善的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的開始，我們通常將這的階段通常稱之為戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略規(guī)劃階段。我所在的管理咨詢公司及我本人，在長(zhǎng)期的企業(yè)戰(zhàn)略咨詢實(shí)踐過程中總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)管理的問題，往往是綜合性問題，任何企業(yè)的管理問題，都具備復(fù)雜性、關(guān)聯(lián)性、綜合性的特點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，戰(zhàn)略性問題影響和制約經(jīng)營(yíng)性問題，經(jīng)營(yíng)性問題有牽制和影響著管理性問題。企業(yè)流程管理就是基于企業(yè)管理，而又與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著相互聯(lián)系的企業(yè)管理類問題。圖-1:業(yè)務(wù)流程管理企業(yè)流程管理就是企業(yè)為了提升企業(yè)管理效率、產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本、控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，而通過流程優(yōu)化和改進(jìn)，或者通過流程再造等工作，對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行優(yōu)化和重組的過程。通常學(xué)術(shù)界和管理咨詢公司將流程管理稱為BPM（Business
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績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理眾多工作模塊中一個(gè)相對(duì)比較重要的工作模塊，中外學(xué)術(shù)界及企業(yè)界關(guān)于績(jī)效管理的方式和方法也有很多，不同的企業(yè)類型、不同的工作性質(zhì)都會(huì)應(yīng)用到不同的績(jī)效管理辦法。依照績(jī)效考核的對(duì)象不同，我們通常將企業(yè)的績(jī)效考核分類組織層面績(jī)效考核和崗位層面績(jī)效考核，其具體區(qū)分詳見下表：組織績(jī)效和崗位績(jī)效考核分類表序號(hào)考核類型考核層面考核對(duì)象1組織績(jī)效組織層面考核企業(yè)或部門2崗位績(jī)效員工層面考核員工一、組織績(jī)效概念組織績(jī)效，準(zhǔn)確的說應(yīng)該稱之為組織層面的績(jī)效。是針對(duì)一家企業(yè)，或者企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)BU（業(yè)

作者:陳方亮版權(quán)：杭州智林企業(yè)管理咨詢有限公司改革開放以來、伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和發(fā)展，以美國(guó)、德國(guó)、日本為代表的管理思想和管理方法被逐步引入中國(guó)，并不斷在各類型企業(yè)當(dāng)中“生根發(fā)芽”，與此同時(shí)，基于外國(guó)的管理思想，一些“本土”的管理思維和方法、手段如“雨后春筍”般的出現(xiàn)。這為中國(guó)現(xiàn)在，乃至以后很長(zhǎng)一段時(shí)間的企業(yè)管理產(chǎn)生了很深的影響。人力資源管理，作為企業(yè)管理的一個(gè)“支脈”，一直以來備受企業(yè)管理者和HR管理者的關(guān)注，近年來，中國(guó)的人力資源管理也取得了長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步，很多國(guó)際先進(jìn)的管理理論也逐步被中國(guó)企

作者：陳方亮版權(quán)：杭州智林企業(yè)管理咨詢有限公司企業(yè)如何選、育、用、留人才一直是人力資源管理環(huán)節(jié)的重要話題，在上述四個(gè)環(huán)節(jié)中，留人環(huán)節(jié)可謂是一大“頭疼”問題。如何留住優(yōu)秀人才？如何使老員工留在企業(yè)并與企業(yè)一同進(jìn)步和發(fā)展？留人機(jī)制有哪些？諸如此類的問題始終困擾著企業(yè)主或HR從業(yè)人員。要想留住人才，即可用之人，首先我們需要先給人才下一個(gè)定義？人才：即有勞動(dòng)能力且愿意勞動(dòng)的，且掌握了一定知識(shí)、技能和技術(shù)的員工。有些書籍里面稱之為人力資本。結(jié)合咨詢實(shí)踐，現(xiàn)將有關(guān)留人的有效機(jī)制進(jìn)行分享，我們將這個(gè)有效的留人機(jī)